作为一名主管,我表示很失职,很惭愧.

我刚找了一个下属员工谈了谈,谈了谈目前她们的想法.她们每天就是更新文章+发外链. 日复一日.但是我实在找不了其他的任务,来安排她们怎么去做.正如如果每天都是发文章+发外链,迟早都会枯燥走人.但是目前是因为新站刚出来,需要填充大量的文章,而她们渴望学到一些其他的东西.上司有压力,下属有压力,我到底怎么安排呢?------------我是负责医疗集团的优化工作,应该属于阶段性的工作,招聘都是一些大学生,几乎什么也不会,应该属于SEO专员的工作范畴. 但是友情链接没有交换任务,另外站内优化,不至于每天进行站内优化吧?我让她们每个人负责一个科室,是不是安排错了?她们渴望得到新知识,新实践,关键是在公司工作,我总不能拿出一些时间去做一些跟公司工作无关的事情吧?真迷茫了..各位主管大神,请给我一些建议,本人也在学习,虚心采纳.谢谢了!

老板（Boss ) VS 领导者（Leader)

你能做的就是好好把自己的工作做好，让工作进展更大。编辑、推广、亦或是外链这些都属于SEO基础岗位，在招人的时候就挑好会为我们剩下很多的麻烦。

在领导不经常间歇性神经发作的情况下，如果待遇不错的话，抱怨也是不会走的，只需要经常聊聊、没事儿和他们打成一片。如果待遇不好，那很多人走是必然的。

我之前带过5个编辑，我建了一个讨论组，没事儿就在里面抱怨，让我给减篇，写多少篇我个人觉得合理范围内都是可以的，不过工作任务要和工资成正比。

还有一点就是领导要做实事，不要让他们觉得你是不干事的人，心里不平衡。

谢邀
1.外链人员可以取消，替换为编辑人员。
2. 提交工作日报，了解具体工作情况，以邮件形式提交，查看后及时回复。
3. 工作以项目的形式展开，制定一个时间规划表。集中资源将工作一步一步展开。
4. 沟通，了解成员的想法，让其认识你对工作的重视，以及每个成员的重视，每个人都不喜欢被边缘化，站在他们的立场争取权益。
5. 工作任务重视质而不是量，多听取他们的建议。
6. 创造能力提升的环境，加强对网络营销行业的认知，新领域的了解。方式培训，或者购买相关书籍。
7. 多鼓励，少批评。
8. 无能力，无态度，心浮气躁，建议换岗。破窗理论，环境具有强烈的暗示性和诱惑性，必须修好第一块打破的玻璃，不然更多玻璃会被打破。制度第一，感情第二。

以上我的自我反省。

第一，你要合理的沟通。
第二，要想下属配合你，你要给他们希望和了解你这样做的目的，他们应该怎么样做，而不是只分配工作，而不教给他们怎么做。毕竟他们是新人。
第三，医疗的你要注意合理使用宣传手段，并且帮助他们找到宣传手段，让他们自己去学会寻找宣传手段。
第四，你要努力学会制定奖励和惩罚制度，对好的要学会表扬和给予物质的奖励。

这一方面首先得从团队的结构上提起：（http://ask.seowhy.com/question/9380）

正如上述链接问题所说的：
如果工作是阶段性，此部分工作可与公司其他部门协作完成，或者外包；
如果工作是持续性，就必须要有人专职完成。

那么你就需要判断持续性工作职位，是不是需要重点培养以及留着，因为这里涉及到一个风险观念：“鸡蛋不能放在一个篮子里”，当这种重点培养人员你无法挽留的时候，你的项目以及团队就会土崩瓦解。而且这种情况只能是控制在你的手上，而不是团队的组员。

那么该怎样去为团队的组员去稳定军心，或者说是予以他们对未来的发展画饼，你可以尝试在沟通后建立周期的内训计划、升级考核、周期的职位互换机制，这么一来至少团队在管理上与你节奏同步。

补充：先说这么多把，看看大家的评论和意见再作补充~

还是那样，没有一样工作不枯燥的，seo可以不断的在变化，你要让他们尝试那些变化带来的网站优化效果的好坏，这样他们才有兴趣去研究，平时的时间里多沟通，这样也知道他们的能力进长程度，重要的是不要定死一个人的岗位，做外链也要让他尝试内链，做内链的也要尝试外链，编辑也要尝试外链等事宜，甚至可以涉及到网站的构架分布。这样他们才知道为何要这样做，一个系统的东西都做了就明白其中的意义，这样既可以提成团队的能力和效率，也便于管理团队的成效。

“听之任之”：经常交流，合理安排；
“避重就轻”：一时解决不了的，就先放一放，换个角度想一想；
“自达达人”：如果有人要离职，要理解支持；
“临危不乱”：不管什么突发状况，都能冷静处理，要有自己的一套“应急”措施。